ПОЗОВНА ЗАЯВА
визнати незаконними та скасувати наказ про відсторонення Позивача від роботи та поновити Позивача на роботі

Виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги:

Позивач працює на роботі …………………………………………………………

У листопаді 2021 року Позивач стикнувся із грубим порушення його конституційного права на роботу з боку Відповідача, яке полягало в тому, що Позивача постійно незаконно вимагали на роботі медичну інформацію щодо вакцинації від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 та обмеження прав працівника щодо повноцінної роботи.

Так ………… листопада 2021 року Позивачу Відповідачем було вручено Наказ про відсторонення Позивача з роботи з підстав відсутності щеплення від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Наказ мотивований тим, що оскільки у Позивача відсутнє відповідне щеплення та відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров’я України, Відповідач відсторонює Позивача від його роботи.

Звертаю окремо увагу суду на тому, що ні в трудовому контракті, ні в посадовій інструкції, ні в будь-якому іншому документі, що підписані між Позивачем та Відповідачем такого зобов’язання з боку Позивача немає, так само, як і не передбачено повноваження Відповідача на відсторонення Позивача з роботи з підстав відсутності вищезгаданого щеплення.

Вважаю даний наказ незаконний та таким, який підлягає скасуванню судом з наступних підстав:

Виклад норм чинного законодавства України, якими позивач обґрунтовує свої вимоги:

Статтею 43 Конституції України, яка має найвищий пріоритет над законодавчими актами, передбачено Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Зміст права на працю полягає у можливості кожної особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України). Це право забезпечується обов'язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов'язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення.

Враховуючи викладене та виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов'язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов'язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України.

Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок.

Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов'язуються:

- визнати однією зі своїх найголовніших цілей i одним зі своїх найголовніших обов'язків досягнення та підтримання якомога високого i стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості;

- ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає;

- створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування;

- забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та переквалiфiкацiю або сприяти їм.

Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст. 6).

Стаття 2 Кодексу законів про працю передбачає основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, – тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, – включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір може бути розірвано, зокрема у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи (пункт 2 частини першої статті 40 КЗпП). Водночас таке звільнення може бути проведено лише на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я (пункт 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9).

Варто звернути увагу суду на тому, що звільнення працівника з цієї підстави не є заходом дисциплінарного стягнення.

Наказ про відсторонення мотивований положення Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», а саме ч. 2 ст. 14: «Працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов'язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від обов'язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.».

Отож, ця частина передбачає обов’язкове щеплення САМЕ ОБОВ’ЯЗКОВИМИ щепленнями.

Відповідно до ч. 1 ст. 12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб»: «Профілактичні щеплення проти дифтерії, кашлюка, кору, поліомієліту, правця, туберкульозу є обов'язковими і включаються до календаря щеплень».

Звертаю вашу увагу, що виключно ЗУ «Захист населення від інфекційних хвороб» встановлюється перелік ОБОВ’ЯЗКОВИХ щеплень.

І цим законом щеплення від КОВІДУ-19 не встановлена, як обов’язкова, а тому відсторонення працівника з підстав ч. 2 ст. 12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб» є НЕЗАКОННИМ ТА БЕЗПІДСТАВНИМ».

Окремо звертаю увагу суду на тому, що на сьогодні не встановлено окремого порядку ЗАКОНОМ про відсторонення працівників від роботи з підстав відсутності у них щеплення від КОВІДУ-19.

Також звертаю увагу суду на положення ст. 43 Кодексу законів про працю: «Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення від роботи керівників підприємств, установ та організацій військовим командуванням допускається у випадках, визначених Законом України "Про правовий режим воєнного стану».

А отже ні цією статтею ні іншим законом України не передбачено правової можливості відсторонення працівника від роботи із підстав відсутності у нього щеплення від КОВІДУ – 19.

А тому наказ Відповідача є незаконним та підлягає скасування в судовому порядку, що є належним правовим захистом прав Позивача, як працівника.

Згідно зі статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Разом з тим, пунктом 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984р. № 213 (які зберегли свою чинність в частині, що не суперечить законодавству України), визначено, що порушення трудової дисципліни – це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. Отже, відмова працівника від вакцинації не може вважатися порушенням трудової дисципліни.

Крім цього, Дорожньою картою з впровадження вакцини від гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, і проведення масової вакцинації у відповідь на пандемію COVID-19 в Україні у 2021 - 2022 роках, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я від 24.12.2020 № 3018 (у редакції наказу Міністерства охорони здоров'я України 09.02.2021 № 213), встановлено, що вакцинація від коронавірусної хвороби COVID-19 в Україні буде добровільною для усіх груп населення та професійних груп.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, не вбачається правових підстав у роботодавця примушувати працівників вакцинуватися від коронавірусної хвороби COVID-19 та/або притягати їх до дисциплінарної відповідальності за відмову вакцинуватися від цієї хвороби.

Окрім того, Позивач стверджує, що ним не подано іншого позову (позовів) до цього самого відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав.

Зазначення щодо наявності у позивача або іншої особи оригіналів письмових або електронних доказів, копії яких додано до заяви, де в переліку зазначається в кого знаходяться оригінали документів.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», судовий збір не справляється за подання позовної заяви, апеляційної та касаційної скарги про захист прав працівника про поновлення на роботі.

Враховуючи викладене, відповідно до ст., ст. 1268, 1281, 1282 ЦК України, на підставі ст.ст. 2, 4, 5, 133, 175 ЦПК України

ПРОШУ СУД:

1 – Визнати незаконним та скасувати Наказ Відповідача про відсторонення Позивача від роботи та поновити його на роботі.

2 – Зобов’язати Відповідача виплатити Позивачу невиплачену заробітну плати за час незаконного відсторонення Позивача від роботи.

Перелік документів та інших доказів, що додаються до заяви:

1. Два примірника даного позову для суду і Відповідачів із відповідними додатками;

2. Дві копії наказу по відсторонення від роботи Позивача (оригінал документу знаходиться у позивача);

3. Дві копії трудової книжки Позивача (оригінал документу знаходиться у позивач).